第一章 誠信比能力更重要
誠信是一個人走進職場最被注重的品質。
幾乎所有企業和領導用人都特別注重兩項主要指標：誠信和才華，而且往往把“誠信”放在第一位。企業、領導所信任、所倚重的也大都是那些誠實、可靠的人。
在很多況下，領導寧可提拔那些才華並不出眾、能力一般，但忠心耿耿、誠實可靠的下屬，也不重用那些能力、才華很高，但不忠誠可靠、有“精神辭職”的人，因為領導認為這更有利於企業的利益和他的事業。
有些人可能不太理解，認為才華是一種更重要的能力，公司展靠的是才華而不是誠信。為什麽老板們會更看重誠信呢？
首先來看，忠誠對於一個團隊來說，無疑是最重要的素質，是其他一切素質的基礎。假如一個員工沒有忠誠，那他所有的才華對公司來說可能是無用甚至有害的。三國時期劉備之所以能找到自己的一片天空，是因為他找到了幾名忠誠的“員工”：張飛，關羽，以及“鞠躬盡瘁，死而後已”的諸葛亮。這幾個人的才華揮都建立在忠誠的基礎上。因為忠誠，劉備也才能放心地讓他們去做事。
所以，你不要僅僅把忠誠看成是一種品德。忠誠也是一種能力，是其他能力的棲息地。沒有忠誠的能力，誰敢用你？
一家知名企業在300多封簡曆當中，最終挑選了兩名學生。他們相中這兩名學生的理由很簡單：簡曆中體現的材料沒有做假，實事求是描述自己的能力。麵試時的表現也非常誠懇，有一說一，不懂的問題也不會逞強。有很多麵試者把自己的能力寫得天花亂墜，結果被具體詢問時，這個不會那個不會。雖然隻是細節，但體現他們的誠信品質，招聘者會為自己找到了兩個忠誠的員工而滿意。在一堆新人的簡曆中，最閃閃光的就是在細節中體現出的忠誠品質。
對於職場菜鳥，誠信的品質比實際技術更加重要。因為學校裏學的專業知識畢竟不完整，也在一定程度上缺乏實用性，一般都要到企業中經過實戰操作，才會真正熟悉專業技術。你在技術上能為公司帶來多少新東西呢？不，你沒有這樣大的能量，你帶來的最好禮物是自己的忠誠。
一個職場菜鳥最基本的人品和素質其實是企業最關注的東西。如果人秉性誠實守信，那麽以後的道路基本不會走歪；但是若新人原本就有點滑頭耍小聰明，怎麽正確引導都可能偏離軌道。忠誠的員工對公司總是有用的，即便有些人技術上差點，沒有關係，總有崗位適合他做，如果他的忠誠得到老板認可的話。
有些老板看上去非常注重新人的才華和技術，你千萬不要以為忠誠在他那裏不重要，因為忠誠是一種基本的、絕對的要求，一般況下不需明說的。沒有老板要求你舉手誓，甚至這方麵一句話也不提，但他們可能對忠誠有很高要求，他們跟你談的隻是技術和能力，但一旦現你在誠信上有問題，馬上就會說拜拜。
一個注重自己誠信度的人，一名講誠信的員工，要避免頻繁跳槽。
企業需要的是能帶來價值的忠誠。
有人曾對天津大榮公司進行過一次調查，在對該公司年齡在35周歲以下的860名員工的調查統計基礎上，現任職5年以上的員工有160人，其中大專以上學曆的均進入管理層，其他的也都在公司裏居於可靠的位置，或做大領班，或在保安、物管、儲運等部門成為業務骨幹。連續任職達3年以上的員工也都被公司安排了穩定了位置，而有80名具有高等學曆的員工卻仍被公司小心翼翼地“試用”，其最大原因在於這些員工在進入大榮公司以前都有過多次跳槽的曆史記錄。
在許多年輕人心目中，跳槽是一種時尚。他們在內心裏瞧不起那些恪守職位的人，認為他們沒有膽識，欠缺闖蕩世界的勇氣。從一些頻繁跳槽者身上流溢出玩世不恭的神，缺乏從業者起碼的敬業精神。
對於企業來說，他們並不喜歡履曆表上太複雜的人，尤其是年輕人，這使人感到他們沒有定性，缺乏誠信，不可靠。所以請各位選準方向，然後堅持，任何工作一定是堅持到最後才收益最大。
當然，員工光有忠誠是不夠的，企業需要的是能帶來價值的忠誠。如果你想僅靠忠誠獲得一份收入，那就很被動了。
員工跳槽對公司會有不利因素，但也是常有的事，而背叛公司則會造成嚴重的打擊。一名職場人應該有這樣的信念，任何況下不能背叛公司，不能以背叛作為自己職場上生存展的籌碼。
有一個叫羅格的技術開員，意外地被要求待崗。待崗比辭退好不到哪裏去，隻不過每月能夠領到一點點象征性的生活費。之前，他一直都拿著較低的薪水，沒有什麽積蓄，一家人的生活陷入了困境。
在他剛待崗的幾天裏，一連接到三個奇怪電話。電話裏有人自稱是他上班的那家公司的競爭對手，他希望羅格為他提供一些羅格所在公司的機密，作為回報，對方可以給羅格一份工作，或者給他10萬塊錢。
第一次接到電話時，羅格斷然拒絕了。第二次，對方將報酬提高到20萬元，羅格還是拒絕了。
“那家公司已經讓你待崗了，下一步很可能就是辭退你，你有必要為他們保守機密嗎？”電話裏的那個人問。
“替公司保守秘密，是我的做人原則，即使我已經離開了這家公司。”羅格說。
第三個電話打來時，羅格正在四處告貸，以維持家庭開支。而這時，電話裏的那個開的價已高達50萬！
羅格還是拒絕了。
那個電話再也沒有打來，一切似乎都過去了。然而一個星期後，羅格很意外地被通知去上班，老板把代表公司最高榮譽的獎章——忠誠獎章給了他，同時，老板還給他一份聘書，聘任他為公司技術開部經理。
原來，那三個電話都是老板安排人打的，根本不存在什麽競爭對手，那不過是幹部聘任前的一項考察而已。
背叛公司，就等於背叛自己，你的身上將背著一輩子都擦試不掉的汙點，還有人敢用你嗎？沒有！你的職場生涯也因此而蒙上陰影。
一名講誠信的員工，無論何時何地，都應維護企業的利益。
創新工場董事長兼首席執行官李開複曾談道：“我曾麵試過一位求職者，他在技術、管理方麵都相當出色。但是，在談話之餘，他表示，如果我錄取他，他可能把在原來公司工作時的一項明帶過來。隨後他似乎覺察到這樣說有些不妥，特別聲明：那些工作是他在下班之後做的，老板並不知道。這一談話之後，對我而言，不論他的能力和工作水平怎樣，我都肯定不會錄用他。原因是他缺乏基本的處世準則和最起碼的職業道德：‘誠實’和‘信用’。如果雇用這樣的人，誰能保證他不會在這裏工作一段時間後，把在這裏的成果也當做所謂的‘業餘之作’變成向其他公司討好的‘貢品’呢？這說明，一個人品不完善的人是不可能成為一個真正有所作為的人的。”
老劉從前是一家國企的高級工程師，是廠裏培養的“土”專家：先送他讀研，又出國培訓，後來提拔他當設計室主任，掌握了企業的核心技術。為此，單位和他簽訂了無固定期勞動合同及專業技術人員保密協議，給他的待遇在國企算是很拔尖了。
一開始，他也很知足，曾信誓旦旦地在大會上表態：“工廠就是我的家。”但過了兩年，他無意中接觸到競爭對手——一家私營企業的老板，這個老板親自陪他到高級娛場所消費，花花世界的誘惑，打開他心中的另一扇窗。他動搖了，和對方暗送秋波，竟展到出賣企業機密。事敗露後，又和企業翻了臉，跳槽到競爭對手的麾下。
誰知知識更新的速度一日千裏，幾年以後，這家私企榨幹了他的油水，變了臉。因為一件小事，老板的兒子陰著臉諷刺他說：“天知道，這些年你會不會像過去一樣，明修棧道，暗度陳倉？”這刺激讓他如夢方醒，但晚了，因為他的失信行為，在同行中早就沒有了後路，他得了嚴重的抑鬱症。私企老板索性借故辭退了他，他也變成一個廢人。
誠信是人在職場上的立身之本，也是企業的立身之本，丟失了誠信，就等於在心裏種下了病，春風得意時顯不出來，但一遇風吹草動，就會跳出來算後賬。
一名講誠信的員工，對企業要有“歸屬感”，視企業如家，因此很多小細節不可忽略。一名講誠信的員工，對同事要講誠信。
有的人對企業沒有“歸屬感”，感覺“鐵打的營盤，流水的兵”，工作時間內浪費企業的資源。上班時，私人電話隨便打，辦公用品隨便用，隨便跑出去買個人物品，過多地閑談聊天、打牌、下棋或做其他與工作無關的私人事務；下班時，不關燈，不關空調，因為在他們看來，那是“公家”的。
一位老板曾經這樣評價一位當著他的麵打私人電話的員工：“我想，他經常這樣做，否則他怎麽連我都不防？也許他沒有意識到這有悖於職業道德。”
像不關電燈、當老板麵打私人電話這類事，你可能認為隻是小事、年輕人不拘小節，但老板不一定這樣看，他認為你這是沒有歸屬感的表現，沒有把公司當成家，隻是一個過客，因而很多方麵不在乎。前麵說過，老板可能會跟你談技術，但不會跟你談忠誠，他隻是從細節進行觀察。你要表達出自己的忠誠，這些細節決不能掉以輕心
一名講誠信的員工，對同事要講究誠信。職場中，同事之間的關係很重要。調查顯示，6成職場人對同事的信任程度一般，不會什麽事都跟同事說。近兩成職場人表示對身邊同事的信任感較差，認為職場上很難找到可靠的人。也有14.4%的職場人認為自己身邊大多數同事都很可靠。所以，同事中雖然不乏可信任之人，但畢竟是工作上的夥伴，事關工作上的是是非非，還是盡量避免跟身邊的同事太近乎，如果給同事留下“大嘴巴”的印象，就會影響同事對你的信任，同時也可能會影響你和同事的關係。和同事的關係的處理也要把握一定的度，不要和同事關係過於疏遠，也避免過於親近。
人人要講誠信，這不僅要從語言上講，形成誠信的氛圍，更重要的是要從行動上講，踐行誠信文化，把誠信體現在崗位上，體現在實際行動上。
當然，誠信是雙向的。公司要求你忠誠、守信，公司也要對你講誠信，要對你的誠信給予一定的回報，這種回報並不隻是指金錢，而是公司對員工生存展的責任心。
現在有些公司單方麵要求員工忠誠，卻對員工不忠誠，盡做表麵文章，表現有三：
其一，花言巧語“騙心”。
勾勒美好遠景是激勵員工工作積極性、鼓舞士氣的一種有效管理方式，尤其是當企業處於經營困難時期，領導者更應該懂得如何通過許諾給員工“打氣”。但令人遺憾的是，當企業在員工的忘我工作中艱難地走出低穀的時候，一些好大喜功的領導者往往會不自覺地將功勞一股腦地歸功於自己“高超”的管理方式，隻是象征性地給“賣命”的員工一些“血汗錢”，將之前對員工許下的“豪言壯語”拋到九霄雲外。殊不知，這是對員工自尊心的極大傷害，在日後的工作中必定會處處謹慎行事，出勤不出力也就不足為奇了。另外，現代便捷的通訊工具也讓一些企業不守信用的壞名聲迅速傳揚出去，日後招聘進來的員工也很難有“拋頭顱、灑熱血”的工作作風。
其二，規章製度“套心”。
一些企業領導者認為，隻要束縛住人才的身體，有朝一日必定會贏取人才的芳心。於是，為了“困住”人才，多如牛毛的“禁流”措施接踵而至。不可否認，通過簽訂法律合同、製訂苛刻的規章製度等方式的確可以把一部分人才“困”在企業，但這種以強製手段維係員工對企業忠誠的作法無異於緣木求魚。因為企業雖然可以規定員工的工作時間，但無法界定知識型員工的工作努力，而知識型人才的工作績效取決於工作努力而非工作時間，所以企業的這種硬性約束其實沒有什麽實際意義，粗暴的管理方式卻會激起員工的反感緒，使員工產生消極怠工的心理。
其三，高額薪金“換心”。
國內外的研究早已證實，高薪與員工的忠誠度並非正相關。員工在一段時間內會關注薪水，但員工如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。金錢換不來忠誠，關鍵你得讓他們工作有趣。高薪留人是最後的選擇，員工既然為了高薪投奔你的旗下，有一天也會因為稍高一點的工資棄你而去。企業隻有肯在知識型員工的職業生涯規劃上下苦功夫，設身處地地為人才的個人展著想，不遺餘力地為人才的自我實現搭建更加寬闊的舞台，才能真正達到“以心換心”。
職場菜鳥雖然不是公司重點關注的人才，但可以細心觀察公司對人才的態度，是如何挽留人才的。當然，不管公司對員工的態度如何，你隻要還在公司一天，就要堅守自己的職責和誠信，正所謂寬以待人，嚴於律己。