第一章 當別人說你是“草莓族”
“草莓族”的真正問題是抗壓能力差，作為職場新人，不要把辭職當成解決問題的法寶，要慎重對待辭職。
“草莓族”一詞最早出自於中國台灣作家翁靜玉著的《辦公室物語》，形容一些職場新人看似外表光鮮亮麗，“質地”卻綿軟無力，遇到壓力就抵抗不住，變成一團稀泥。他們學曆高，但動手能力差，自尊心特強，心理承受力卻很低，重視物質與享，個人權益優於群體權益。
職場“草莓族”有兩個主要特點，一是外表光鮮，二是抗壓能力差。這些“草莓族”大多數都是家庭物質條件較為富足，且獨生子女較多，從小就“飯來張口，衣來伸手”，被父母嗬護備至，因此很少有真正不順心的事。因執有高學曆和各種證書，所以對生活和工作的期望值較高。涉足職場後，現現實與期望值不相符時，“草莓族”就會產生心理落差，表現得不盡如人意，也更容易因為工作環境、薪水福利、工作強度等問題而頻繁跳槽。
“草莓族”真正的問題是抗壓能力差。由於社會氛圍和教育的影響，即便一些家庭條件一般的職場新人，過於強調個人權利，不願承擔壓力，頻頻跳槽。
麵對挫折，有的人是緒應對，有的是努力解決問題。草莓族的特點就是緒用事，因為草莓的表麵疙疙瘩瘩的，看上去蠻有個性。從草莓族延伸出去，還有什麽“柿子族”、“榴蓮族”，都是緒化耐壓能力差的意思，最糟的是所謂榴蓮族，表麵很硬，還帶刺，搞不好會傷人。
25歲的小陳是家裏的獨生子，從北京某高校畢業後，應聘成為某網絡遊戲公司的項目助理。由於業績突出，得到領導的賞識，不到三個月便成為一個項目的主管，這也讓小陳有點飄飄然。然而，在一次開會中，領導和小陳的意見大相徑庭，領導當場責備了小陳兩句。小陳毫不示弱，當時就和領導提出了辭職。“要我的地方多的是，我何必要聽別人的指責！”就這樣，小陳離開了才工作了幾個月的地方。在接下來的日子裏，他先後去了7家單位，而每家單位呆的時間都不超過三個月。小陳給出的離職理由也是五花八門，“錢少、離家遠、領導厲害、和同事相處不好。”
小陳麵對職場問題，都以緒方式應對，而且應對的方式都很極端：辭職。辭職這一招，好比武林中的殺手鐧，萬不得已時才會出手，但這些“草莓族”一出手就用殺招，實在是壞了江湖規矩，老總們拿他們很頭疼。有些草莓族不服氣，說自己表現真性有什麽錯，問題是職場有自己的規則，你拿所謂的真性反過來要求職場，是沒有道理的。
所以“草莓族”首先要控製辭職的念頭，不要把辭職當成解決問題的法寶，人在職場，會遇到難關，你隻能一個個攻克它，如果每遇一個難關你就辭職了事，很快你就會成為辭職大王，也沒有人敢用你了。
千萬不要當“軟蛋”。
菜鳥別當“草莓”。菜鳥沒有草莓那樣光鮮，但比草莓耐用。承認自己是菜鳥，把自己的姿態放低一些，也就給自己更大的上升空間；寧願當個菜鳥，也不當草莓，讓自己更皮實一些，更經得起敲打，讓自己在職場中摸爬滾打，練出一身本事。
再退一步講，當“草莓族”不要緊，別當“軟蛋”。
草莓族這種說法，針對社會中的某一現象，並不是蓋棺論定，這一現象有很多客觀因素的影響。社會對草莓族是寬容的，希望他們在職場中逐步了解社會、認清自己，改正身上的缺點，草莓一族終究會成長起來。
“軟蛋”雖然也表現為不能承受壓力，但和草莓族有很大區別，扶不起的阿鬥就是軟蛋，他已經“軟”得讓人絕望了，這樣的人在職場中很難找到前途。一時的草莓沒關係，成長總是有過程的，如果沒有磨練和改進，一直草莓下去，最終就會成為軟蛋。
從這個角度講，人在職場，最需要的是勇氣，當個菜鳥算什麽呢？退一步說，被人叫做“草莓族”也不要氣餒，你還有機會，成長的空間還很大，重要的是拿出在職場上走下去的勇氣，別成為一個軟蛋。
草莓族是職場對職場新世代的一種說法，職場新人的抗壓能力差是一個事實，但他們同時也表現出其他特質，也有不少優點，職場應該以展的眼光看待，雙方相互磨合。
如果有人說你是“草莓族”，你無須大為光火，不妨反思自己是否真的抗壓能力需要加強。
新人應該直麵壓力，職場也應該針對新人的特點，規則上有所調整，雙方互相磨合，而不僅僅是指責和失望：
1關於工作彈性。
對於父母輩認為“生活是為了工作”，新世代的職場座右銘恰恰相反，主張“工作是為了生活”，因而排斥朝九晚五的生活，更渴望生活與工作之間能取得平衡，希望能自由選擇工作地點、時間和員工福利；並且渴望有意義、具挑戰性與多樣化的工作。
此外，新世代也希望主管是根據他們的“具體工作績效”、而非“在辦公室露臉的時間”，來評斷他們表現的優劣。所以，一些公司采取彈性上班、在家工作、季節性雇用和輪班，應該是合乎潮流的做法。
2.量身打造職場規則
職場新世代的成長過程中，舉凡手機鈴聲、新聞信息等等，都可依個人需求量身打造。因此，他們在進入職場之後，多半希望主管也能進行“量身打造”的管理，將他們視為獨立的“個體”，而非一視同仁的“群體”。
有鑒於此，企業應著手規劃個人化的學習和展機會，並且以頻繁的非正式討論，作為績效考核的依據之一，或是透過開誠布公的對話，改善經理人和部屬的關係。愈來愈多證據顯示，企業製訂“高度個人化”的工作說明書、工作係統、薪酬計劃等，往往更能留住人才。
3.企業信息透明度要高
新世代希望在凡事透明的公司工作，有些公司甚至讓員工知道財務數據、業務計劃、新產品構想、管理階層薪酬等信息。他們在進入企業上班之前，會先上網搜尋該公司的相關信息，以了解該公司是否曾有任何負麵消息。
企業信息的透明度愈高、協同工作的成本愈低，愈能提升部屬和經理人之間的互信程度，如此一來，喜好玩弄職場政治的“政客”也能隨之減少。
4.企業要有誠信
就像信任是所有網上社區的必要條件一樣，新世代期待雇主具有誠信特質——誠實、體貼、透明且信守承諾。
新世代如果現自己效力的公司具有誠信，不但會以實際成績做為回報，而且很快就會被其中的經理人深深吸引。
5.協力工作，抗拒號施令
老一代職場人在充滿“層級”的世界中長大——家庭、學校、職場，到處都有層級，設立層級的目的，是讓人往上爬。不過，根據新世代在數字世界裏所受的教養，他們所知道最好的工作，並不是層級，而是協同工作：和其它人共同完成某件事，而不是對一群人號施令。
6.工作應該很有趣
老一代職場人或許很難理解，為什麽禁止員工上班時間使用facebook，竟會引起極大反彈？然而，對新世代而言，工作和娛密不可分，多達三分之二的n世代認為工作就是享，他們隻希望工作本身有趣。
因此，與其一味地禁絕新世代的網絡行為，企業反而應該逐步建立起新典範。例如，即使你的公司原本嚴禁員工在上班時間上網，但是你現業務與網絡密不可分，那麽就幹脆解禁，並給每位員工一封e-mail通知：“去上網吧！因為你必須去那裏浪費時間。”
7親自動手、接受挑戰，才叫有貢獻
“創新”是n世代文化的正字標記，75%的n世代喜歡找尋新方法完成工作，也喜歡在辦公室揮創意。年輕員工希望做不一樣的事、挑戰現況以提升價值，藉此了解他們的工作對組織的成功所帶來的貢獻。
從上麵這些可以看出，把如今的職場新世代稱為“草莓族”，實在是有些以偏概全，如果有人說你是“草莓族”，你無須大為光火，不妨反思自己是否真的抗壓能力需要加強。而更應該反思的，恐怕是那些把新世代稱為草莓族的人：你是否頭腦僵化，不能看到這些新世代身上閃光的東西？不要小看他們，他們的抗壓能力差是一時的，但他們身上還有更多的特質和優點，大浪淘沙，適者生存，職場新世代一定會迅速地成長起來，他們將會引導未來的職場規則，帶來更具活力更有創造性的職場。