第469章 麵見部長
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，書最齊的小說就是小說網吳天然回了一趟山陽，和父老雙親、老婆孩子團聚一場，感覺心情平複了很多。回到北京以後，吳天然就又身心地投入到了工作當中。
一天上午，辦公廳打電話說部長要見他。吳天然有些迷惑，不知道部長找他會有什麽事。吳天然連忙拿起筆記本和圓珠筆，起身就往部長的辦公室趕。
一進部長的辦公室，吳天然一眼就看見了白莎莎正坐在那裏。吳天然的心猛地揪了一下，難道……不會吧……他一緊張，便忍不住又徐徐地放一連串的屁來。
吳天然原以為，他在人前放屁這個病根已經好了，因為好長時間都沒有這種情況了。想不到，這個家夥還是在他最緊張的時候如期而至。
部長一看吳天然進來了，忙招呼他坐下來。吳天然忐忑不安地坐在了和白莎莎相鄰的沙發裏，等待著部長的教訓。
部長翻翻了手邊的一些材料說：“天然啊，是這樣。前一段你向部長辦公會提交的有關山東省壽光原縣委書記王伯祥的材料，我們已經議過了。我們感覺這個典型你抓的很準，伯祥同誌的事跡也很感人。經商議，決定分兩步走。第一步，先在山東省開展一個向伯祥同誌學習的活動，並在山東各地組織好伯祥同誌先進事跡報告會。第二步，在適當的時候，要在全國掀起一個學習伯祥同誌的*。同時，事跡報告會要在人民大會堂舉行。”
吳天然聽了部長的話，這才長出了一口氣。
部長接著說：“莎莎同誌是咱們宣教局的，這一次活動，就由你們兩個人牽頭。最近，你們就可以到山東省委去一趟，和那邊商議一下，拿出一個實實在在的宣傳方案來。”
吳天然說：“部長，學習王伯祥很有必要。你放心，我們會安排好的。”
事情交待完後，部長說：“你們兩個目前就把這件事安排妥當，有什麽困難，盡管說》”
白莎莎說：“好的，我們會努力的。”
部長又看似隨意地問：“天然啊，你說說怎樣才能做到讓優秀人才脫穎而出呢？”
吳天然想了想說：“部長，說實話，這些年我們在用人上已經有了很大的進步，一些製度和程序發揮了很好的作用。但在具體的實踐中，真正使‘想幹事、能幹事、幹成事’的優秀人才脫穎而出，還有許多工作要做。”
部長說：“好，你談談自己的看法。我們組織部門應當如何做呢？”
白莎莎替吳天然捏了一把汗，不知道他能不能說到部長的心坎上。
吳天然稍稍想了想，一邊隨手用筆在本子上草草地寫幾個字，一邊就說開了。在他講的過程中，部長一直在聽，沒有打斷他的話。
吳天然說，“國以人興，政以才治，千秋大業在於用人。”幹部的選拔任用，曆來是人們普遍關注的一個敏感問題。選拔什麽樣的人，重用什麽樣的人，對黨的作風建設具有重要意義。作為選撥任用幹部的組織部門，理應切實履行好識人用人的職責，牢固確立正確的用人導向，營造良好的製度環境和幹事創業的氛圍，促使想幹事、能幹事、幹成事的各類優秀人才脫穎而出，讓他們找到施展才華、為民服務的舞台。
首先要提高識人用人的敏銳性，促使“想幹事、能幹事、幹成事”的優秀人才脫穎而出。
古人雲：“非成業難，得賢難；非得賢難，用之難；非用之難，任之難。”善於識別和使用幹部，是組織部門的職責，也是組工幹部應當具備的基本功。識人的前提是善於發現人才，用人的問題關鍵是個“用”字。古往今來，“伯樂相馬”的故事為人們津津樂道，然而，千裏馬常有，而伯樂不常有，縱橫四海的千裏馬被埋沒是常有的事。對人才來說，如果有一個善於識別優劣真偽的“伯樂”出現，這無疑是一種鼓舞。因為隻有在這種情況下，優秀人才才可能脫穎而出，平庸無能之輩或濫竽充數之徒才能相形見絀。要識得“千裏馬”，首先自己要有一雙伯樂的“慧眼”。中央一位領導同誌曾說過：“你自己不是伯樂，‘千裏馬’站在你麵前，也發現不了。”三國時期著名的思想家劉勳也曾說過，一流之人，能識一流之善；二流之人，能識二流之美。這段話也道出了識人用人者素質的重要性。組工幹部要識“一流之才”，自己就要成為“一流之人”。因此，組工幹部不僅要認真學習鄧小平理論和“三個代表”重要思想，切實掌握新形勢下黨的組織工作的路線、方針和政策，而且要認真學習並努力掌握經濟、法律、科技、曆史、文學等多方麵的知識，不斷拓寬知識視野，提高識人用人的敏銳性。
提高識人用人的敏銳性，應在以下三個方麵著力：一是客觀、辯證地評價幹部。全麵考察幹部的德與才，注重從政治素質、工作實績和群眾公認等方麵綜合評價和衡量幹部，既防止失察失誤、以偏概全，又防止吹毛求疵、求全責備。堅持用發展的眼光看幹部的潛力，用全麵的眼光看幹部的長處。二是善於用人之長。破除各種條條框框的束縛，看幹部重在看本質、看主流，真正把握每個幹部的特點和長處；著眼於事業發展需要和崗位職責要求，把最適合的幹部用在最需要的地方，做到因崗選人、人事相宜，人盡其才、才盡其用。三是堅持正確的用人標準。選拔使用幹部應出以公心，關鍵是要看幹部在自己的崗位上幹了什麽事、取得了哪些實績，而不能搞親疏遠近。決不能讓那些埋頭苦幹、實績突出、群眾公認者受到埋沒，更不能讓那些追名逐利、嘩眾取寵、投機取巧者有機可乘。
其次要建立健全選拔任用機製，促使“想幹事、能幹事、幹成事”的優秀人才脫穎而出。
我們黨要成為優秀人才密集的黨，選拔高素質的人才執政，最核心、最關鍵的是建立健全廣納群賢、人盡其才、充滿活力的選拔任用機製。
一是建立健全競爭擇優的選拔任用機製。競爭出活力，競爭出人才。公開選拔、競爭上崗是經過多年探索實踐形成的比較成熟的選人用人製度，是以公開、公平、公正來克服“由少數人選人，在少數人中選人”的弊端，變“領導點將”為“製度選人”、變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。通過不斷擴大公開選拔、競爭上崗的人員範圍，給更多的人平等競爭的機會，使公開選拔和競爭上崗製度經常化、規範化，不斷完善考試製度，改進考試方法，提高筆試、麵試、考察的科學性和合理性。對通過提供機會而發現的優秀人才，通過公平的競爭機製而湧現出來的佼佼者，我們要及時提拔使用，真正把想幹事、能幹事、幹成事的幹部用在關鍵崗位上，將優秀的幹部充實到各級領導班子中來。
二是建立健全科學合理的考核評價機製。組織部門要遵循用實績評價幹部、使用幹部的要求，鞏固和完善“以德才素質為基礎，以工作實績為核心，以量化考核為手段”的幹部實績考核評價機製，全麵、客觀、準確地考核評價領導班子和領導幹部的德才表現和工作實績，積極引導各級領導幹部牢固樹立科學發展觀和正確政績觀，形成正確的用人導向，讓想幹事的人有機會、能幹事的人有平台、幹成事的人有地位，努力營造思改革、謀發展、幹事業的濃厚氛圍。
三是建立健全切實有效的激勵約束機製。有效激勵幹部，主要應抓好以下三個方麵：一是提拔重用。對政績突出、群眾公認、德才兼備的優秀幹部，要大膽提拔，予以重用，為其幹事創業創造良好條件。二是榮譽激勵。在不同層次幹部中，開展評先選優活動，激勵幹部開拓進取。三是物質獎勵。對做出突出成績的領導幹部，應在物質上予以重獎。有效約束幹部，主要抓好三項製度：一是任職試用期製度。對新提拔擔任領導職務的幹部，全部實行任職試用期製。試用期滿，經考察勝任工作的正式任命，不勝任的自然免除職務，對有一定問題但不影響繼續任職的幹部可適當延長試用期。二是辭職製度。凡因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣影響，或者對重大事故負有重要領導責任，不宜再擔任現職的領導幹部，由本人主動提出辭去現任領導職務。本人不能主動辭去職務的，要通過一定程序責令其辭去現任領導職務。拒不辭職的，免去現任領導職務。三是經濟責任審計製度。堅持抓好領導幹部經濟責任審計，認真落實先審計後離任、審前及審後公示、重大經濟事項必審、審計對象過錯追究和審計結果確認及運用等“八項製度”。
其三是要拓寬選人用人的民主渠道，促使“想幹事、能幹事、幹成事”的優秀人才脫穎而出。
一是走群眾路線。幹部生活在群眾中間，人民群眾是幹部成長成熟的土壤、陽光和雨露。擴大民主，尊重民意，真正落實群眾對幹部選拔任用的知情權、參與權、選擇權、監督權。充分運用好民主推薦、民主測評、民主評議結果，認真執行差額考察、考察預告、任前公示等製度，把黨的幹部政策、標準交給群眾，把選拔的職位、條件公布給群眾，讓群眾充分表達自己的意願，行使自己的民主權利。認真聽取群眾的意見和建議，對多數群眾不擁護、不讚成、不滿意的幹部，堅決不提拔不重用。讓群眾實實在在地看到他們參與幹部選拔任用工作的成效，增強正確行使民主權利的責任感和使命感。
二是完善選拔任用幹部的民主決策製度。在研究決定幹部中，充分發揮黨內民主，進一步完善黨委內部的議事和決策機製，健全決策程序，做到集體領導，民主集中，個別醞釀，會議決定，多數人不同意的不提名，多數人不讚成的不通過，防止個人或少數人說了算。要堅持必須有三分之二以上的成員到會的紀律規定，保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹、充分發表意見。在充分討論的基礎上進行表決。對意見分歧較大或者有重大問題不清楚的，應當暫緩表決。常委會研究範圍內的幹部選拔任用全部實行常委會票決，並不斷擴大差額票決在票決幹部中的比例。同時，逐步建立健全幹部推薦、考察、任命各個環節的責任製和責任追究製度等。
聽了吳天然的話，部長高興地說：“天然啊，你講的很好。我知道，你在工作中不僅是這麽想的，也是這麽做的。我聽說在你擔任山陽市委組織部長的時候，就曾經破格提拔了兩名幹部。一位是村支書，最後擔任了鄉鎮的黨委書記。另一位是鄉鎮書記，一下子被提拔為縣委書記。這個力度不小，說明了你在工作中是敢於用人的，這很好。”
吳天然說：“我們組織部門就是要為那些想幹事、會幹事、不出事的人創造機會、提供舞台。”
部長說：“嗯，你說的好。在這次你強烈推薦壽光老書記王伯祥的事件中，我也看到了你思賢如渴的心情。天然啊，你很年輕，好好幹！”
吳天然說：“請部長放心，我會努力的。”
聽到部長最後這幾句話，白莎莎的眼睛裏放出了光彩。
第469章 麵見部長
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