在工業社會中，勞資關係是一對較難解決的矛盾。資本家總是希望在利益分成中壓低工人所占的份額，工人為了保證自己的生存和發展，又總是要求提高工資和改善福利條件。雙方間經常發生糾葛與衝突。這對納粹黨的“民族共同體”訴求構成很大的挑戰。早在1926年，希特勒在漢堡“1919民族俱樂部”的演說中就談到，如果不解決工人問題，不讓“具有反民族意識”的德國工人重新獲得共同的民族感，“任何關於重新崛起的話都是空談。這是關係到德意誌民族存亡的問題……關係到德意誌民族整個未來的關鍵問題，如何解決這個問題決定著生死存亡”。納粹黨關於企業運行模式的基本設想，主要體現在1931年3月《納粹黨關於經濟政策的基本觀點和目標》文件中，但由於希特勒出於種種考慮，這份文件未公開發表。文件主張：企業內應該實施領袖原則，排斥民主製；企業主是企業的領導者，應該獲得單獨決定權，但其權利同時應受到限製；國家保留對企業的幹預權。同年12月，納粹黨經濟政策處提出，納粹黨執政後將頒布一部《勞動法》，以“規定工資、薪酬和勞動問題”，“在有爭議的情況下由‘調解人’作出決定”，他“做決定時不需要通過個別法官的表決”。
1934年1月12日，希特勒執政將近一年時，內閣會議通過了《國民勞動秩序法》，該法律被稱為納粹德國勞資關係的基本法，它按照“德意誌法律的忠誠合同和領袖原則”規定了企業主和職工的關係，打破了企業主和職工之間純粹物質利益關係，把勞資關係擺到了一個帶有社會倫理色彩的“新層次”。這個新秩序的核心就是在原有的企業中構建起“企業領袖-追隨者”模式的“企業共同體”。
根據該法律規定：“在企業內，企業主是企業領袖，職員和工人是追隨者，一起為推動企業目標、民族和國家的共同利益而勞動。”也就是說，在原有的經濟雇傭關係以外，又增添了“企業領袖-追隨者”的相互依存關係。為什麽要這樣做呢？該法主要執筆人之一維爾納·曼斯菲爾德認為：以前那種集體合同式的勞資關係不能產生負責任的企業主，因為“雇主和雇工之間的所有關係都由官方或協會製定，企業主在社會領域走的每一步都要符合集體合同的規定，要受到國家官員的監視”；“德國企業主中最優秀的力量都對這種跨企業的控製感到失望”，無法與職工建立起“直接的人際關係”。他認為，現在要讓企業主從各種跨企業力量的束縛下解脫出來，企業主作為企業領袖擁有單獨決定權，能夠“決定企業中的所有事務”，其中最主要的是單方麵製定“企業規章”，取代原來由工會和企業家協會談判製定集體合同的方式，單方麵規定工資和勞動時間等勞動條件。對企業領袖本身，曼斯菲爾德認為沒有特殊要求，他“不需要是勞動陣線成員。誰按照現行法律成為企業主，誰就可以成為企業領袖，並且成為信托人委員會領導人，因為企業家是企業領袖的基礎”。
但是企業主在獲得領袖地位的同時，必須承擔相應的義務，即“負責追隨者的福祉”；同樣，工人作為追隨者，要對企業主忠誠和服從。曼斯菲爾德認為新勞動法繼承了“舊的德意誌法律”精神，其本質是基於相互忠誠之上的自我奉獻精神，“其最早的形式見於王侯和追隨者之間的契約”，這種關係“並沒有解除原來的勞動合同，忠誠義務成為債權合同中的主要義務，而債權關係退後”。“關懷義務”和“忠誠義務”是企業共同體關係的基礎。
“企業共同體”的外在表現形式，也許並不構成其核心，然而對企業內外都能產生較強的視覺衝擊力。當局規定，企業領袖和追隨者在車間裏都必須穿一樣簡單的藍色工裝，以體現大家都是“企業共同體”的成員。還要用“企業集合”的形式代替上班打卡等做法。勞工領袖萊伊提出，打卡鍾是一種非人性化的物件，它把人變成了一個符號，損害了勞工的尊嚴，應該廢止。他提出一個“企業共同體”的開工模式：“到場的追隨者報名，升旗或者唱歌，這一天的口令，企業領袖講話，追隨者發言……企業領袖應該在追隨者前說出企業的擔憂之處和困難，說出獲得訂單的困難，籌錢的困難，外匯問題和原材料問題等等。但同時他還應該談到所取得的成績，企業的前景，可喜的進程，領導層和追隨者共同努力取得的進步……追隨者也應該有機會說出他們的憂慮。不管誰有願望、倡議或不滿，都必須站出來，開誠布公地暢所欲言。企業集合要把德國工人從一個隻會勞動的動物、從被剝削者提升為有榮譽感的創造者；德國勞動者不允許有任何保留、羞怯或害怕，而是要自由、公開、坦誠地站出來，提出他的要求，說出他的抱怨，或者他的快樂和滿意。”在1935年的納粹黨黨代會上，萊伊宣布已經有7000個企業采納了企業集合的形式。而德國共產黨的《德國消息報》則報道了企業集合的實際情況：“每周在上弗蘭克尼亞瓷器工廠舉行一次企業集合。當職工入場以後，企業領袖走出來，高喊‘立正’——‘希特勒萬歲’—— ‘稍息’，然後開始作簡短的講話，強調隻有通過工人辛勤而認真的工作，一起努力，第三帝國的建設才能取得成功。然後提問：‘要抱怨或投訴的人站到前麵來，向企業領袖反映。’沒有人動。再次高喊：‘立正’——‘希特勒萬歲’——‘退場’。由於企業集合所花去的時間一般不計入工作時間，所以工人很快就計算出來，參加企業集合最高的要損失2.5馬克。”除了企業集合，當局還號召企業主要改善與工人的交往方式。1933—1934年間，許多企業主第一次主動同職工長時間攀談，企業內部的交往風格也發生了變化。例如大企業領導層發布的企業內部公告不再用“董事”或“經理”這種頭銜代稱，而采用更親切的第一人稱“我”。
相比於外在形式，更重要的是企業內部的運行機製。如何才能保證企業主承擔起“領袖”的責任，保持“領袖”的榮譽呢？曼斯菲爾德解釋說：“國家要防止出現企業領袖的專斷獨裁，因此在企業領袖身邊和之上安排了控製力量，在其身邊安排的是信托人委員會……在其之上安排的是勞動督察官。”另外，還通過“社會榮譽”概念對勞資雙方實施製約。
該法律規定，在擁有20名以上職工的企業中，要在追隨者中產生“信托人”，與企業領袖一起並在其領導下，共同組成信托人委員會（Vertrauensrat）。魏瑪共和國時期，作為十一月革命的成果，企業中存在由工人組成的“企業委員會”。曼斯菲爾德批評該機構“被《企業委員會法》確定為企業主的對手”，實際上成了工會展開階級鬥爭的工具，充當工會在企業中“伸長的手臂”和“傳聲筒”。他認為，雖然企業委員會表麵上是“經濟民主中的利益代表方，但是它有意識地製造企業主和職工之間的對立”。而“新法律是從共同體原則出發，讓信托人委員會成為企業共同體的機構，該機構按照領袖原則由企業領袖自行領導。希望不同的出發點會對企業主和職工產生巨大的心理影響”，緩解企業主和職員之間的利益對立。
信托人如何產生呢？根據規定，每年4月份在20人以上的企業中舉行選舉。候選人必須是勞動陣線成員，雅利安人種，25歲以上，在企業中工作1年以上並在相關行業從業2年以上，具有“榜樣性的人格”，“任何時候都毫無顧忌地為國家奮鬥”。具體名單由納粹企業支部領袖與企業領袖一起製定，等額交給全體員工投票，候選人必須獲得半數以上的有效票才能當選。如果整個名單都被否決或者當選的人數不夠，則由勞動督察官全權任命。
信托人委員會的職責，按法律規定，主要局限在2個方麵：（1）“加深企業共同體內部的互相信任”；（2）“提出建議措施，這些措施有利於提高勞動效率，製定和貫徹勞動條件，特別是企業規章的製定和執行，有利於執行和改善企業保障，加強所有企業員工之間、員工與企業之間的團結，為共同體成員的福祉服務”，並致力於排除企業共同體的內部糾紛。企業主在根據企業規章作出處罰決定之前，必須聽取信托人委員會的意見。法律第10條甚至要求信托人“在生活和工作上做企業員工的榜樣”。
在實際運行中，信托人委員會常常通過召開會議的方式討論企業事務，力圖幹預企業的運行。討論的話題包括：企業規章，給特殊工種以保險，假期應否工作，如何在餐廳裝通風設備，工作安全宣傳，建立新的自行車停放處，在工廠內擺設聖誕樹，應否禁止吸煙，企業住房分配，職工食堂夥食質量，廁所紙張質量，等等。其中企業福利占據較大比重，又以縮小工人與職員之間待遇差別為多。
如西門子公司信托人堅持要求貫徹企業規章，統一工人和職員的考勤製度。1934年12月初的一次信托人委員會會議記錄顯示：“信托人勒佩爾指出，企業規章第37條沒有得到貫徹……舍比茨指出，企業規章第14條規定職員必須出示證件，但他們並沒有照辦，門衛也沒有提出要求，而工人卻必須百分之百接受檢查。”企業領導層堅稱工人必須接受檢查，如出示證件或者打卡，底層職員在出勤名單上簽名，而高層職員則不需要這些步驟。
在拜爾公司，工人自1920年以來就和職員在不同的食堂吃不同的夥食。1934年8月，信托人委員會提議統一全公司的菜單。同樣，在西門子公司，信托人委員會要求工人食堂的桌子也要同職員食堂一樣，鋪上桌布，他們取得了成功。
而在克虜伯公司，工人的不滿集中在住房分配方麵。助理信托人的報告描述了工人的不滿：“職員住房的衛生間裝修完備，工人住房根本就沒有衛生間，隻是在房間內有一個浴缸而已，連水龍頭都沒有。為什麽要有這些差別呢？”同一份報告中還寫道：“還有人抱怨，職員的假期比工人長，同樣，職員可以免費乘坐工廠班車，而工人必須支付乘車費用。”
信托人委員會在拉平工人和職員的企業福利差別方麵取得了部分成績，但是在拉平假期時間、兒童補貼、支付工人法定節假日工資、取消疾病保險等待期等方麵，卻徒勞無力，企業主常常推托這些是“集體規章的事情”應付了事。
事實上，許多企業領袖不把信托人委員會放在眼裏，很少召開會議，甚至越來越多的企業主讓沒有決定權的代理人參加信托人委員會。在討論某些問題時，企業主還常常請來高級職員等“嘉賓”，以支持自己的意見。有時信托人開始討論時，實際上木已成舟，根本不可能改變事實。許多信托人對這些現象十分不滿，提出辭職，1934年11月某勞動督察官不得不出麵幹涉：“不斷有人向我匯報，信托人因為企業領袖無法滿足他們的願望，一氣之下辭去信托人職務……我隻能把這種草率的舉動看成是逃兵的行為加以指責，絕不允許這種人今後再當信托人。”
設置在企業之上的勞動督察官（Treuh?nder der Arbeit，舊譯“勞動托事”），是根據1933年5月公布的《勞動督察官法》設置的，全國共13名，各自在德意誌勞動陣線的13個轄區內工作。勞動督察官係國家公務員，由勞動部長監管，服從政府的方針政策。其任務是“維護勞動和平”。為達此目的，他們可以使用的手段包括：監管信托人委員會的組成和運作，在其起訴或產生糾紛時作出裁決；根據相關條款任命和罷免企業信托人；監督企業規章的執行情況；製定工資標準規章並監督其執行；參與執行社會榮譽審判；完成勞動部長和經濟部長委托的各項任務，經常向政府匯報社會政策的發展情況。《國民勞動秩序法》把這一做法納入其中。該法第16條規定：“如果企業領袖的決定不符合企業經濟或福利狀況，或者信托人委員會的多數反對企業領袖關於勞動條件、特別是企業規章的決定，他們可以以書麵形式向勞動督察官起訴。企業領袖已經作出的決定，其有效性不會因為起訴而受到阻礙。”如果信托人委員會多數成員對企業領袖的行為不滿意，可以向勞動督察官投訴，“但不是以信托人委員會這個機構的名義，而是以信托人個人的名義，並且要由個人承擔責任，如果投訴被認為是草率的，那麽其個人的社會榮譽就要受損”。
《國民勞動秩序法》第20條賦予勞動督察官限製企業大規模裁員的特殊權力。該條款規定：在100人以下的企業中裁員9人以上，或100人以上的企業中裁員10人以上，或在4周內裁員50人以上，企業主必須事先書麵通知勞動督察官。後者在4周內作出同意與否的決定。作為變通措施，如果企業主無法讓雇員滿負荷工作，勞動督察官可以允許企業主縮短員工的勞動時間，但一周工作時間不得少於24小時。該法第22條規定：如果企業主經常違反勞動督察官的書麵規定，將被罰款，情節特別嚴重者將遭監禁，或者既罰款又監禁。
“社會榮譽審判”是納粹當局在構建“企業共同體”中引以為豪的內容之一。曼斯菲爾德批評魏瑪時期企業勞資關係依賴國家、協會等企業外力量的強製力，認為這種做法嚴重挫傷了人們的“自我責任意識”，“這是一個錯誤，不能重犯這個錯誤，要讓人們自發地具有社會責任感”。因此，新勞動法除了規定關懷義務和忠誠義務外，還引入了一個類似於道德範疇的詞匯——“社會榮譽”。第35條規定：“企業共同體每個成員都肩負著責任，即履行他在企業共同體內按照其地位分配的義務。他要通過自己的行為證明自己的尊嚴，特別是應時刻意識到要為企業的事業奉獻全部力量，使自己從屬於整體福祉。”第36條規定：“企業共同體要求的社會義務受到嚴重損害將被視作違反社會榮譽，受到榮譽法庭的追究。這些行為包括：企業主、企業領袖或者監事會其他成員惡意利用追隨者的勞動力或者侮辱其榮譽；追隨者惡意傷害他人，威脅到企業的勞動和平，特別是作為信托人，有意幹涉不屬於其任務範圍內的企業領導事務，擾亂企業內的共同體思想；企業共同體成員重複提出草率而又毫無根據的投訴，向勞動督察官提交申請，或者固執地違反勞動督察官的書麵規定；未經許可，透露信托人的秘密任務、企業秘密或商業機密。”法律規定，在每個勞動督察官的管轄區域內都要設立一個“榮譽法庭”，負責審理由勞動督察官提交的涉及社會榮譽的案件。該法庭由1名法律工作者、1名企業領袖和1名信托人組成。其中法律工作者由司法部征得勞動部同意後任命，擔任法庭主席，企業領袖和信托人由法庭主席從德意誌勞動陣線提交的名單中選取。對企業成員損壞社會榮譽的指控要隨書麵證明一起通知所在區域的勞動督察官，而勞動督察官一旦得知嚴重損壞社會榮譽的事情，必須調查事實真相，特別是聽取被控人的意見，決定是否向榮譽法庭起訴。如果起訴，他必須附上自己的調查結果。法庭如果判定被告有罪，可以給予各種類型的處罰，包括：告誡；斥責；1萬馬克以下的罰款；取消企業領袖或信托人資格；撤離工作崗位。被控人或勞動督察官如果對判決不滿，可以向位於柏林的國家榮譽法庭上訴，國家榮譽法庭的判決為終審判決。
榮譽法庭最重的榮譽處罰，對於工人和職員來說是解雇，對於企業主來說是取消企業領袖資格。但是，此舉並不意味著剝奪企業主對企業的所有權。曼斯菲爾德在文章中特別強調，“企業領袖和企業主是兩個概念”，取消企業領袖資格後他仍然是企業主，“財產關係不變更”。社會榮譽審判作為“企業共同體”的配套措施，主要目的在於對企業成員構成一種威懾作用，要讓“企業共同體思想貫穿到每個人頭腦中”。然而從實際的訴訟案件來看，絕大部分被告是企業領袖，其次是監事會成員，隻有極少數是工人和職員。如1934年5月到12月，一共有65人被起訴到榮譽法庭，其中59人是雇主和監事會成員。1935年共有204起訴訟，涉及223人，其中164人是企業領袖，8人是企業領袖代理人，33人是監事會成員，隻有18人是追隨者。在被指控的罪名方麵，主要集中在企業領袖“損害榮譽”和“惡意壓榨勞動力”這兩項上。在1934年的65起訴訟案中，“22起是因為損害追隨者的榮譽，15起是因為壓榨勞動力……14起是因為企業領袖不顧勞動督察官的書麵要求，不製定企業規章”。1935年的204起訴訟中，34起是因為壓榨勞動力，95起是損害榮譽，39起是兩者兼具。“損害榮譽”比較容易界定，企業領袖辱罵與毆打追隨者，或者調戲女職工，都可以歸入“損害榮譽”之列，而且很多案件把企業領袖辱罵企業追隨者的言語非常詳細地羅列出來，足見榮譽法庭對此的重視程度。如中德勞動督察官轄區內的一家印刷廠，企業領袖“咆哮起來的聲音隔3個房間都能聽見……聲音特別尖銳，內容傷害人，對企業共同體不利”。一家陶藝製品廠企業領袖辱罵追隨者“老母豬”、“豬腦子”、“我送你上西天”，“被告這樣的行為肯定大大影響追隨者的工作熱情”，“被告粗暴的語言嚴重損害了追隨者的榮譽”。在處罰上，以告誡、斥責和500馬克以下的罰款為主，剝奪企業領袖資格的案例較少。如1935年的判決中，告誡和斥責為34起，500馬克以下的罰款為68起，超過500馬克的罰款為8起，剝奪企業領袖資格為9起。因為這種處罰較難落實。一方麵，新的企業領袖如何產生？如果由企業主任命，很容易成為他的代言人。因此有人建議由勞動督察官任命，並聽從他的安排。另一方麵，如曼斯菲爾德所分析，僅僅讓企業主“遠離社會領域而保留他的經濟決定權……是不夠的”，應該“結束不良企業領袖的企業地位”，如果是這樣，就意味著剝奪企業主的財產，這同樣是不可能實現的。因此榮譽法庭常常以“沒有合適的企業領袖人選”、“可能導致企業停產，追隨者失業”等為由，改“剝奪企業領袖資格”為罰款。
在處罰中，榮譽法庭對納粹黨成員總是網開一麵，給予的處分通常是“告誡”，甚至宣判“無罪”。如1934年8月，勞動陣線向西南德勞動督察官投訴其轄區內一家蓄電池廠企業領袖，稱其支付的工資低於標準，讓追隨者每天工作12～14小時，不讓追隨者休假，用言語和行為侮辱追隨者，最後導致追隨者在工廠內舉行示威活動。榮譽法庭一審僅判決“告誡”處分，但被告仍不服，提出上訴。最後，國家榮譽法庭否定了一審判決，理由是被告從1930年起就為納粹黨服務，1932年入黨並成為分部領導人，1933年擔任一個小城市的市長，工作繁忙，影響了他照顧企業的時間，因此蓄電池廠的關懷工作不如前幾年好。國家榮譽法庭最後得出結論，稱無法證明被告行為存在“惡意”，並表揚被告具有納粹奉獻精神，改判“無罪”，並由國家承擔訴訟費用。