“二戰”期間，美國和前蘇聯同時攻入德國，兩個大國為了戰後發展，在占領區掠奪自認為最值錢的資源。當遠離本土萬裏的美國跨洋過海地把那些高學曆“戰俘”運回國時，視重工業為國家發展重中之重的前蘇聯，正集中精力“搶運”成千上萬的機器和設備。對於國家未來發展最重要資源的看法的不同，導致了兩個超級大國後來截然不同的命運。
“二戰”之前，德國獲得諾貝爾獎的科學家總數是美國的3倍。但半個世紀過後，全世界自然科學領域諾貝爾獎得主40%來自“美國製造”，超過70%的諾貝爾獎得主被美國聘用，在美國工作。美國能夠在“二戰”後成為世界第一科技強國，並在高科技領域持續“一覽眾山小”的絕對優勢，並不是因為美國人的天賦遠超其他的族群，而是因為美國不問種族、不分國籍的人才戰略，成功地讓它吸聚到了全世界最多的頂尖人才。美國尖端技術領域的突破，每一個項目都有外國科學家充當關鍵性角色。
對一個國家來說是這樣，相對企業來說也是如此。一直以來，各家公司都密切關注競爭對手的一舉一動，以防他們把自己的客戶搶走。而如今，各家公司還要隨時警惕競爭對手把自己的骨幹人才挖走，至少要能招到並留住較為優秀的員工。我們已經進入爭奪人才之戰的一個新階段。
人才是企業眾多資源中最重要、最寶貴的資源，得人才企業才能發展壯大，事業才能興旺發達。人才是推動企業發展的中堅力量，一個企業管理者及員工個人水平的高低，是企業成長與壯大的關鍵。然而，現實生活中，中國的企業普遍缺乏優秀的人才。
隨著市場競爭的不斷加劇，企業規模的不斷擴大，一個嚴峻的問題越來越多地擺在了各位中國企業管理者的麵前——企業人才正不斷流失。人才的流失，不僅影響企業的正常生產經營，造成管理層的隊伍不穩，而且還會造成大量的糾紛，嚴重影響企業老總們的精力和時間。
那麽人才為什麽會流失？如何避免這些狀況的發生？其實，在人才流失的事件中，盡管不排除每一事件的個性，但有一點是相同的，即出走的人認為自己沒有得到“老板”的正確評價和對待。
其實，留住那些對企業來說很關鍵的人才，關鍵就在於作為企業決策者，必須懂得如何合理評估管理團隊的業績，即正確和及時地評價。有一個很有趣的現象，人們應該可以注意到，即當企業處於創業初期，規模很小，經營也還尚未取得成績的時候，人才往往卻不易流失，人才的出走，常常發生在企業取得了一定的成功、達到了一定的規模之後。
在長期的競爭環境中，企業領導們也越來越多地意識到人的重要性，特別是公司的骨幹人員的重要性。管理之道，唯在用人。人才是事業的根本。傑出的領導者應善於識別和運用人才。隻有做到唯賢是舉，唯才是用，才能在激烈的社會競爭中戰無不勝。
人才危機引發的肆虐世界各地爭奪人才的戰火也同樣燒到了中國，使跳槽現象在這裏也成了家常便飯。最近一項調査表明，在北京和深圳，大約45%的就業人員有過跳槽經曆。這一比例在上海也同樣很高，該市有56.3%的年輕人表示，希望能找到更好的工作。
那些能留住人才的公司往往有著較高的工作效率。公司如果留不住精英人才，就會喪失推出新產品或實施新製度所必不可少的技術和經驗。所以說，爭奪人才對公司的未來發展具有重要意義。但是，公司怎樣才能化解人才危機，贏得這場人才爭奪戰呢？
本書以翔實的案例加上深入淺出的點評，緊緊圍繞發現人才才是企業製勝的關鍵、招聘人才要有踏破鐵鞋亦無悔的心態、企業家要有一個融合人才的博大胸懷、把人才安排到合理的位置、人才管理不僅需要理性更要有藝術性、企業管理其實是與人才溝通、有效的激勵手段、留住員工要有真情、培養後備管理人才等進行全麵係統的分析，指導企業管理如何應對人才危機，打贏這場人才戰爭。
本書深刻地分析了人才危機存在的現象，並提出化解人才危機的對策，旨在讓企業管理者正確看待並合理應對人才危機，為企業發展壯大奠定堅實的基礎。
目錄
第一章人才危機：風口浪尖上的獨舞
001
總以為三條腿的蛤蟆找不到，兩條腿的人到處是；總以為中國什麽都缺，就是不缺幹活的；總以為有錢能使鬼推磨。可是，意識主義與現實主義的反差是如此之大：基層員工頻頻危機、技術骨幹紛紛跳槽、中層幹部處處告急……企業老總們是被“2009年全國高校畢業生約有611萬人”的數字給騙了；是讓高枕無憂的心理給騙了，致使企業在人才危機的風口浪尖上跳舞。他們也許明白：人才危機發生之後，緊接著的應該是發生人才城爭了。可為什麽當時偏偏不明白人才的重要性呢？！真是應了那句“早知今日何必當初”的話了。
企業前進的動力是什麽
002
“別拿豆包不當幹糧”
006
當人才發生危機時
009
誰砸碎了企業創建的品牌
012
破碎的盤子誰來端
016
企業，拿什麽拯救你
019
第二章千裏馬：伯樂的慧眼哪去了
023
不想說：得人才者得天下，失人才者失天下；亦不想說：製勝之本，在人不在器；還不想說：英才乃製勝之本；更不想說：21世紀最缺什麽？最缺的是人才！親愛的老總們，別看一般員工不是當主任的料、技術骨幹有點懶、中層管理者不合格。你要明白板凳有板凳的用處；椅子有椅子的用處，但你要有發現什麽是板凳、什麽是椅子的慧眼。因此，如何發現人才才是企業製勝的關鍵。
都是官僚思想惹的禍
024
看誰都不順眼
027
痛定思痛
031
要有一顆公正的心
035
發現和培養人才的基本方法
039
練就識別“潛人才”和骨幹人才的本領
042
第三章為得人才：踏破鐵鞋亦無悔
045
俗話說得好：“一個人要生存靠自己，要發展靠別人”，我們可以延伸一下說“一個企業要生存靠老板，一個企業要發展靠團隊”，那麽在這裏我們又會提出來一連串的問題，團隊如何建設？人才如何甄選？如何發現有潛力的員工？……這就要求我們當老總的要有一種踏破鐵祖亦無悔，在大海裏撈到那根對我們有用的針。
選擇人才的對與錯
046
為什麽總與人才擦肩而過
049
人才如何甄選
054
如何招聘麵談
058
招聘適合本企業的銷售人才
063
敢於啟用有缺點的人才
066
第四章海納百川：老總的胸懷該多大
071
從創新的曆史趨勢看，我們已經進入了一個嶄新的時代。這個時代的最根本特征是融合，最根本美素也是融合。在學術領域，交叉學科最容易推出成績；在文化領域，開放融合才能實現飛躍。對一個企業來說，關起門來是無法實現創新的。個人英棒主義與關門主義都注定在當今創新時代要被淘汰。對於融合各類人才來說，這還不是最重要的，最關鍵的是企業家要有一個博大的胸懷。
容納各種類型人才勢在必行
072
端正心態的路太艱難
076
堅持能者上、庸者下的基本原則
……080
是“老虎”就放它歸山
083
切勿以個人好惡用人
087
擁有高才、才有希望
091
第五章合理化：足巨離我們還有多遠
095
猴子的特長是爬樹，鴨子的特長是遊泳。不讓猴子發揮專長爬樹，而去遊泳，會被淹死；不讓鴨子發揮專長遊泳，而去爬樹，即便是勉強爬上去也會摔下來。這是一個再淺顯不過的道理。有的企業老總片麵地認為，哪個員工幹出了成有了點貢獻，就得給提職，讓他晉升，似乎這才是對人才的重視和利用。至於新的工作崗位是否有利於人才專業特長的發揮，則很少去細究，致使一些人的聰明才智無法施展，造成人才資源的浪費。
不讓鴨子遊泳，不讓猴子爬樹
096
大材小用
100
“我是老大，我怕誰”
103
把能者上演變成庸者上
106
七大姑八大姨取代能人
109
何時才能人盡其才
113
第六章管理人才：高粱豆子不一般
117
企業管理不僅需要“理性”，也需要“非理性”。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一係列控製活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，正像文學家、藝術家的作品有很高的藝術性一樣，管理工作、領導工作也有它的管理藝術、領導藝術。所謂管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段和巧妙的方法。
人才搭配的學問
打造團隊精神從細節開始
121
將執行力執行到底
125
打開想象力的開關
129
授權有別於放權
132
領導者的影響力和號召力從哪裏來
136
第七章主觀與科學：在管理中麵臨對決
"141
在企業管理中，越來越多的老總認識到：現代信息社會，管理的本質和核心是溝通，管理的難度和問題也就是溝通的難度和問題。許多大企業和跨國公司由於溝通的不足和失誤，普遍地存在溝通的問題，因而使企業有限的人力資源和其他資源無法實現最佳配置。不僅產生不了凝聚力，反而互相牽製，嚴重影響企業正常運行和發展前景。
管理的核心是溝通
142
實現有效溝通的主要手段
145
溝通需要保持平等關係
149
溝通時應遵循的原則
153
溝通的技巧
157
溝通無極限
161
第八章物質激勵：過時黃曆翻不得
165
如何挖掘人的潛力，最大限度地發揮其積極性與主觀能動性。有些企業的老總一直以為，給員工以相應的獎金、高工資、晉升、培訓深造、福利等，以此來喚起人們的工作熱情和創新精神。的確，高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優厚的福利，對於有足夠經濟實力、並且能切實操作這一機製的企業來說，是一副有效激發員工奮發向上的興奮劑。但是他們忘記了，這樣的老黃曆已經翻不得T0激勵的目的是追求利潤的最大化和建立一個具有美聚力的團隊吸引並留下優秀的人才。但作為包容與信任這麽一個並不深刻的激勵手段，為什麽往往被人們所忽視呢？員工，最重要的不是他是什麽，而是老總把他當做什麽。你給他信任多少，他就會給你回報多少。關鍵是老總對員工的導向。
精神激勵往往更重要
166
“我相信你能行”
169
獵狗為什麽追不上兔子
174
尋找“翰魚”，製造“驗魚效應”
178
最好的激勵是參與和發揮潛能
181
別忘記激勵也有誤區
185
第九章持續輝煌：留人還須有真情
189
據美國《幸福》雜誌調查，人們最願意工作的100家美國公司，像美國西南航空公司、英特爾公司、微軟公司、摩托羅拉公司、P&G公司等都榜上有名。為什麽人們願意在這些公司工作？這些公司又是用什麽方法來吸引自己員工的呢？事實上除了公司的工作環境好、福利好等“硬件”因素之外，在尊重人才、創造發展空間和尊重員工的需要等方麵有自己的獨到之處。這才是這些公司吸引人的地方，也使得一些公司的員工即使工資不是特別高，也樂於留下來工作。
高薪不是留住人才的關鍵
190
用真心換真情
193
把工作重點和對象搞清楚
197
尊重人才的心理需求
200
留不住營銷人才製約企業發展
203
打贏人才爭奪戰
207
第十章未雨綢繆：立於不敗的先決條件
211
質量是企業生存的前提；品牌是企業競爭的基礎。麵對全球經濟一體化的新的機遇和挑戰，企業的生存和發展正麵臨著嚴峻的挑成。在企業綜合實力的競爭中，人才已成為第一位的既略資源。企業要發展，人才是關鍵。企業要在市場競爭中立於不敗之地，求得更好的生存和發展，必須具備一支高素質的隊伍。因此，在促進企業的成功經營特別是可持續發展方麵，企業未雨綢繆，培養後備管理人才無疑有著多方麵的經營價值。
培訓對於企業發展的重要性
212
讓員工嚐到勝利的果實
216
優秀的員工從何而來
220
使員工最大限度地發揮EQ
223
幫助員工得到最好的發展
228
把培訓效果擺在第一位
231